案例三
DATA 科技有限公司成立于 2015 年，是国内专业的大数据分析服务商。公司通过全渠道的数据采集、全场景多维数据分析帮助客户企业实现数字化经营目标。该公司拥有大数据存储与计算、大数据治理、大数据智能分析等产品序列，拥有 65 项大数据核心发明专利，并具有为 100 余家企事业单位提供大数据服务的丰富经验。
DATA 公司注册资本 3053 万元人民币，现有员工 431 人，核心人员为技术研发人员、数据分析人员和客户经理。核心员工中，35 岁及以下的年轻员工占比 73%，具有硕士、博士学位的员工占比 52%。近年来，公司员工流动率一直居高不下，存在较高的人力资源流失风险和潜在的知识产权泄密风险。
面对我国数字经济发展的历史机遇，DATA 公司决定采取积极的人力资源管理举措，壮大公司员工队伍，实施员工培训，激励员工创新行为，从而支撑公司的成长型发展战略，控制潜在的人力资源风险。
1、DATA公司应采取哪些人力资源管理举措，以激励技术研发人员的创新热情，激励其创 新行为，并有效控制人员流失和泄密风险?
2、设计DATA公司数据分析人员的培训流程，帮助员工更加符合行业环境、公司发展和岗位的要求?
3、设计DATA公司客户经理的薪酬构成，并做简要说明?
1、DATA公司应采取知识薪酬人力资源管理举措，DATA 公司现有员工 431 人，核心人员为技术研发人员、数据 分析人员和客户经理。核心员工中，35 岁及以下的年轻员工占比 73%，具有硕士、博士学位的员工占比 52%，表明公司占有较多的专业型人才。
知识薪酬方案对企业人才的激励主要体现在以下两点上 ：
( 1 )提高企业人才的工作满意度。知识薪酬方案允许、鼓励企业人才从事若干种工作，同时在工作中拥有相当程度的自由独立的处置权，这在某种意义上为人才 创造了工作轮换的机会，一方面增加了人才工作的新鲜感和挑战性，另一方面又满 足了人才增加个人薪酬和提升自我价值的需要，既提高了人才自我管理的能力，又提高了人才的工作满意度
(2) 提高企业人才的竞争力。首先，在知识薪酬方案下，企业人才通过学习知识和扩展能力，对企业的若干工作流程有了更加深入的了解，从而能够胜任若干职 位的工作，提高了自己的工作能力，为自己进一步提升做好了自身条件的准备。同时，企业人才在工作轮换中表现出来的成果和能力，也很容易被企业有关管理者发现和共事者认可，一旦上一级或者同级较为重要职位出现职位空缺的情形时，该人 才很有可能被有关管理者和共事者推荐，而有机会晋升或进入这一职位，使企业人 才脱颖而出，进一步展示自己的能力和才华，实现自我价值，为企业的发展做出更大的贡献。
2、（1）确定员工培训目标和制定员工培训计划
（2）受训人员的准备
（3）实施员工培训计划
（4）估员工的培训结果
3、DATA公司客户经理的薪酬构成可采用年薪制；DATA 现有员工 431 人，核心人员为技术研发人员、数据 分析人员和客户经理，客户经理属于对企业经营业绩责任和影响较大的人才。 其中年薪制的构成要素大体上可以分成三个部分:①相对固定的收入; ②定位于 对人才进行短期激励的浮动收入 ; ③长期激励
根据我国《保险法》的规定，投保人对( )不具有保险利益。
下列关于保险利益的提法，正确的是( )。
一般来说，财产保险合同的保险利益包括( )。
投保人违反如实告知义务的主观构成要件为( )。
根据我国《保险法》的规定，投保人违反如实告知义务，自( )超过二年的，保险人不得解除合同。
保险合同的客体是( )。
因第三者对保险标的的损害而造成保险事故的，保险人自( )之日起，在赔偿金额范围内代位行使被保险人对第三者请求赔偿的权利。
作为调节对象和监测货币政策效果的金融指标是( )。
在应对金融衍生产品的投资风险的方法中，将前台后台、职员的合理分工和分离，清楚划分和界定不同层次人员的权力责任，达到相互制约和牵制的效果属于( )。
中国银监会已经对金融租赁公司建立起以( )监管为核心、适应( )行业特点的监管体系。
